Lagebericht & Ergänzungen | Grundlagen des Konzerns

7. Mitarbeiter

Mitarbeiter-Kennzahlen [Tabelle 3.7.1]
31.12.2012 31.12.2013
in FTE in FTE
Mitarbeiter pro Region
Europa 52.300 53.600
Nordamerika 15.300 15.200
Asien/Pazifik 26.200 28.000
Lateinamerika/Nahost/Afrika 16.200 16.400
Mitarbeiter nach Funktion
Produktion 45.700 45.800
Vertrieb 42.300 44.500
Forschung und Entwicklung 12.900 13.700
Verwaltung 9.100 9.200
Gesamt 110.000 113.200
Auszubildende 2.500 2.500
 
in %

in %
Anteil Frauen im oberen Management 23 25
Anteil Vollzeitmitarbeiter mit vertraglich festgelegter Arbeitszeit von maximal 48h/Woche 100 100
Anteil Mitarbeiter mit Krankenversicherung 94 95
Anteil Mitarbeiter mit Zugangsberechtigung zu einer betrieblichen Altersversorgung oder einer unternehmensfinanzierten Altersversorgung 70 72
Anteil Mitarbeiter, die durch Kollektivvereinbarungen erfasst werden, insbesondere hinsichtlich Löhnen und Arbeitsbedingungen 53 55
Vorjahreswerte angepasst
Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigte (FTE) umgerechnet dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Nachhaltige Personalpolitik

Bayer verfolgt eine nachhaltig angelegte Personalpolitik, deren Ziele und Prinzipien aus unseren Unternehmenswerten abgeleitet sind, die unter dem Kürzel „LIFE“ weltweit gelten. LIFE steht für Leadership (Führung), Integrität, Flexibilität und Effizienz. Diese Werte formulieren die Kernelemente unserer Unternehmenskultur, die eine starke Leistungs- und Entwicklungsorientierung mit einer ausgeprägten sozialen Verantwortung verbindet. Zugleich dienen sie jedem unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als einfache und praxisnahe Orientierung für das berufliche Handeln. Die LIFE-Werte sind daher fest in unser globales Performance-Management-System integriert, an dem im Berichtsjahr mehr als 77.000 Beschäftigte, also rund zwei Drittel unserer Gesamtbelegschaft, teilnahmen. Für alle Mitarbeiter des leitenden Bereichs ist die Teilnahme und damit auch die Beurteilung, inwieweit sie bei der Erfüllung ihrer beruflichen Ziele die vier Unternehmenswerte angewendet haben, verpflichtend und damit auch entgeltrelevant. Von den Mitarbeitern, die über unser Performance Management regelmäßig eine Leistungsbeurteilung erhalten, waren im Berichtsjahr 40 % weiblich und 60 % männlich.

Belegschaftsentwicklung

Am 31. Dezember 2013 beschäftigte der Bayer-Konzern weltweit 113.200 Mitarbeiter, davon 107.700 unbefristet und 5.500 befristet Beschäftigte.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-1

Mitarbeiter* nach Beschäftigungsstatus, Region und Geschlecht 2013 [Tabelle 3.7.1-1]
  Unbefristet Beschäftigte Befristet Beschäftigte
Frauen Männer Gesamt Frauen Männer Gesamt
Europa 18.400 32.400 50.800 1.400 1.400 2.800
Nordamerika 5.700 9.300 15.000 100 100 200
Asien/Pazifik 9.200 17.200 26.400 400 1.200 1.600
Lateinamerika/Afrika/Nahost 5.800 9.700 15.500 400 500 900
Gesamt 39.100 68.600 107.700 2.300 3.200 5.500
* Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigte (FTE) umgerechnet dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Damit ist die Mitarbeiterzahl im Geschäftsjahr 2013 leicht gestiegen (+2,9 %). In Deutschland hatten wir 35.300 Mitarbeiter (Vorjahr: 34.600), dies entspricht einem Anteil von 31,2 % am Gesamtkonzern. Die Beschäftigtenzahl von HealthCare lag bei 56.000, CropScience beschäftigte 22.400 Mitarbeiter und MaterialScience 14.300. Die weiteren 20.500 Mitarbeiter, dargestellt als Überleitung, sind in den Servicegesellschaften sowie in der Bayer AG beschäftigt. Darüber hinaus belief sich die Zahl der Auszubildenden, die nicht in der Gesamtsumme enthalten sind, am Bilanzstichtag auf 2.500 (Vorjahr: 2.500).

Die Fluktuationsquote, die neben arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen auch Pensionierungen und Todesfälle enthält, blieb im vergangenen Jahr mit konzernweit rund 14 % unverändert.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-2

Mitarbeiter-Fluktuation* [Tabelle 3.7.1-2]
Frauen Männer Gesamt
in % in % in %
Region
Asien/Pazifik 21,8 16,7 18,5
Europa 10,7 9,1 9,7
Lateinamerika/Afrika/Nahost 16,7 15,2 15,8
Nordamerika 20,0 18,4 19,0
Gesamt 15,4 13,1 14,0
* Angabe der Mitarbeiterzahlen in Köpfen (headcount)

Unter bestimmten Voraussetzungen setzen wir in geringem Umfang auch Zeitarbeitskräfte ein.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-3

Um flexibel auf einen kurzfristigen Personalbedarf, etwa bei Auftragsschwankungen, befristeten Projekten oder längerer Erkrankung von Mitarbeitern, reagieren zu können, greifen wir in Deutschland auch auf Zeitarbeitskräfte zurück. Dabei berücksichtigen wir nur Zeitarbeitsunternehmen, die einen gültigen Tarifvertrag anwenden, der mit einer dem Deutschen Gewerkschaftsbund angehörenden Arbeitnehmerorganisation geschlossen wurde. So stellen wir sicher, dass die festgelegte Tarifvergütung bezahlt wird. Der Anteil der eingesetzten Zeitarbeitnehmer schwankt in Deutschland zwischen 1 bis 3 % an der Gesamtbelegschaft. Auch außerhalb Deutschlands spielt die Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern keine große Rolle. Vergleichbare Daten auf globaler Ebene sind nicht verfügbar.

Talent Management und Feedback-Kultur

Wir sind davon überzeugt, dass eine systematische Personalentwicklung von entscheidender Bedeutung für den künftigen Erfolg unseres Unternehmens ist. Das konzernweite Talent Management, also die Maß­nahmen und Instrumente zur beruflichen und persönlichen Entwicklung unserer Beschäftigten, ist deshalb ein Schwerpunkt unserer Personalpolitik. Dabei sind wir von der Überzeugung geleitet, dass jeder Beschäftigte persönliche Stärken und Talente besitzt, die anerkannt und gefördert werden sollten.

In einer weltweit zugänglichen Stellenbörse werden offene Stellen vom Tarifbereich bis hin zu höheren Führungspositionen konzernweit ausgeschrieben. Im Berichtsjahr haben wir darin in 61 Ländern insgesamt mehr als 9.900 vakante Stellen veröffentlicht.

Wir glauben, dass regelmäßiges Feedback sowohl unseren Mitarbeitern als auch unserer Organisation dabei hilft, sich kontinuierlich zu verbessern und an verändernde Erfordernisse anzupassen. Auf der individuellen Ebene nutzen wir dazu neben dem Performance Management auch unser 360-Grad-Feedback, dessen Rückmeldungen aus dem beruflichen Umfeld Leistung und Führungsverhalten der Mitarbeiter fördern und ihre berufliche Entwicklung unterstützen soll.

Das wichtigste Feedback-Instrument auf organisatorischer Ebene ist unsere konzernweite Mitarbeiterbefragung. Mit ihr holen wir alle zwei Jahre eine qualifizierte Rückmeldung von unseren Beschäftigten zu Strategie, Kultur und Arbeitsbedingungen im Unternehmen ein. Seit der letzten Erhebung im Jahr 2012 haben wir weltweit verschiedene Initiativen und Verbesserungsmaßnahmen ins Leben gerufen, mit denen erkannte Defizite in einzelnen Bereichen überwunden werden sollen. Die nächste Mitarbeiterbefragung findet im Frühjahr 2014 statt.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-4

Viele der im Berichtsjahr weltweit eingeleiteten Initiativen zielen darauf ab, die Feedback-Kultur in ­bestimmten Unternehmensbereichen zu verbessern und die Mitarbeiter stärker an Entscheidungen zu beteiligen. Das Spektrum der realisierten Maßnahmen reicht von einem neuen Zielbild für die 4.900 ­Beschäftigten von Bayer Business Services und Programmen zur Anerkennung herausragender Mitarbeiterleistungen über die Einführung von „Home Office“ und neuen Informations- und Dialogange­boten in zahlreichen Konzernbereichen bis hin zu innovativen Video-Blogs für Außendienstmitarbeiter.

Eine ideale Verbindung von gegenwartsbezogenem Feedback und langfristiger Karriereplanung bietet unser Entwicklungsdialog (Development Dialogue). Dabei sprechen Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern über deren Stärken und Entwicklungsbedürfnisse, aber auch über ihre Karriereerwartungen und beruflichen Ambitionen. Ziel ist es, gemeinsam einen individuellen Entwicklungsplan zu vereinbaren, mit dem die jeweiligen Potenziale der Mitarbeiter im Unternehmen gezielt verwirklicht werden können.

Unsere Führungskräfte sind aufgefordert, einmal jährlich einen Entwicklungsdialog mit ihren Mitarbeitern zu führen – im vergangenen Jahr geschah dies konzernweit insgesamt knapp 24.000 Mal. Die Ergebnisse werden in unserem globalen Mitarbeiterportal dokumentiert.

Förderung von Wissen und Führungskompetenz

Ein zentrales Prinzip sowohl unserer Personalentwicklung als auch unseres Demografie-Managements ist es, das „lebenslange Lernen“ unserer Beschäftigten zu fördern. Wir wollen sämtlichen Mitarbeitern in allen Phasen ihres Berufslebens ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten fortlaufend zu erneuern und zu erweitern.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-5

Das Fundament unserer Fortbildungsaktivitäten bildet eine Vielzahl berufsorientierter Weiterbildungsangebote, mit denen unsere Beschäftigten ihre fachlichen Kenntnisse erweitern und aktualisieren oder zusätzliche Fähigkeiten wie Sprachen oder Führungskompetenzen erwerben können. Die im Jahr 2013 mit ersten Elementen gestartete Bayer Academy hat darüber hinaus zum Ziel, die systematische Fortbildung von Führungskräften im Konzern sicherzustellen sowie die funktionsbezogenen Fortbildungen im Unternehmen weltweit zu harmonisieren und für alle Mitarbeiter verfügbar zu machen.

Beispiele für Weiterbildungsangebote[Tabelle 3.7.1-3]
Bayer Academy
Leadership Training, allgemeines Management Training global/konzernweit
Trainings für Wissen und Fähigkeiten in verschiedenen Bereichen
Einführung in das Unternehmen
Führungskompetenzen
Kommunikation, Arbeitsmethoden & Projektmanagement
Betriebswirtschaft und Recht
Marketing, Vertrieb und Kundenorientierung
Sprachen und interkulturelle Kompetenzen
Informationstechnologie & SAP
Forschung, Produktion und Technik global/konzernweit
Konzern-Schwerpunkte
Corporate Compliance/Anti-Korruption
Menschenrechte
Technologiewechsel (Personalized Workplace Program)
Lieferantenmanagement/Lieferantenkodexglobal/konzernweit
Teilkonzernprogramme
Arbeitssicherheit (PEGASUS)
„Fit in Production“ (FIP) global/teilkonzernweit
Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit lokal/national

Das Herzstück unseres Fortbildungsangebots ist die „Bayer Academy“, mit der unser umfangreiches Weiterbildungsangebot systematisch gebündelt wird und mit deren Aufbau im Berichtsjahr konzernweit begonnen wurde. Sie besteht aus zwei großen Bereichen: einer „Leadership & General Management Academy“ für Führungskräfte und verschiedenen „Functional Academies“ für zahlreiche Themenbereiche und Unternehmensfunktionen, die der fachlichen Fortbildung der Beschäftigten dienen. In vielen Ländern, darunter wichtigen Wachstumsmärkten wie China und Brasilien, wurden die nationalen Ausprägungen der Academy bereits vollständig implementiert.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-6

Mit der im Berichtsjahr eingerichteten „Leadership-Academy“ wollen wir die Fortbildung des ­Managements systematisieren mit dem Ziel, im gesamten Konzern ein einheitliches Führungsverständnis zu vermitteln. An den Seminaren zur Führungskräfteentwicklung nahmen im ersten Jahr der Leadership-Academy bereits weltweit mehr als 2.500 Mitarbeiter teil.

Die funktionalen Akademien harmonisieren die bereichsbezogenen Weiterbildungsangebote im Konzern und machen sie für alle Mitarbeiter einer Unternehmensfunktion verfügbar. Das Akademie­-Konzept ist damit auch ein Impuls für die Internationalisierung unserer Weiterbildungsmaßnahmen sowie für den Wissens- und Erfahrungsaustausch innerhalb einzelner Unternehmensfunktionen. Ein Beispiel dafür ist die neue Bayer-HR-Academy für Angehörige der Personalfunktion, die im ­November 2013 ihren Lehrbetrieb aufnahm.

Unsere Führungskräftetrainings adressieren zusätzlich wichtige Schwerpunktthemen.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-7

Um die Führungskomponente von LIFE zu stärken und die Leistungsorientierung im Unternehmen zu fördern, haben wir das konzernweite Trainingsprogramm „Enhancing Performance & Feedback Culture” (EPFC) entwickelt. Es soll unsere Führungskräfte dabei unterst��tzen, ihren Mitarbeitern regelmäßig eine offene und konstruktive Rückmeldung zu den gezeigten Leistungen und Verhaltensweisen zu geben. Ziel ist es, im gesamten Unternehmen eine authentische Feedbackkultur zu etablieren, die die individuellen Stärken der Beschäftigten fördert, vorhandene Defizite adressiert und so die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig verbessert. Das EPFC-Training ist für Mitarbeiter mit Personalverantwortung verpflichtend und wurde weltweit inzwischen von fast 13.000 Managern absolviert. Zwei Jahre nach seiner Einführung ist erkennbar, dass die Bereitschaft und die Fähigkeit unserer Führungskräfte gestiegen ist, die Leistungen ihrer Mitarbeiter im jährlichen Performance Management differenzierter zu beurteilen.

Innovation zählt zusammen mit Feedback und Diversity zu unserer Unternehmenskultur. Um die individuelle Innovationskompetenz zu fördern, haben wir deshalb unsere Führungskräftetrainings zu Themen der strategischen Unternehmensentwicklung um das Workshop-Format „Leading Innovation“ erweitert. In der Seminarreihe wurden seit ihrer Einführung im Jahr 2012 bislang rund 570 Mitglieder des Konzernführungskreises sowie ausgewählte weitere Führungskräfte zu Strategien und Methoden eines effektiven Innovationsmanagements geschult.

Mit der eingeleiteten Vereinheitlichung unseres Fortbildungsangebots durch die „Bayer Academy” wird auch unser Trainings-Reporting weiter verbessert. Aktuell erfassen wir über unser globales Trainings-Reporting die wesentlichen Fortbildungsaktivitäten in den zwölf größten Ländern. Im vergangenen Jahr nahmen die Beschäftigten dort je nach Bedarf zwischen 8 und 42 Stunden an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Im Durchschnitt der zwölf Länder waren dies 17,8 Stunden. Frauen bildeten sich im Schnitt 23,3 Stunden fort und Männer 18,5 Stunden. In diesen geschlechtsspezifischen Durchschnittswerten sind die Vereinigten Staaten und Japan nicht enthalten, da dort aufgrund gesetzlicher Regelungen keine Geschlechtsunterscheidung vorgenommen wird.

Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung

Ein wichtiger Bestandteil unserer Personalpolitik ist die leistungsgerechte Vergütung unserer Beschäftigten und ihre Beteiligung am Unternehmenserfolg. Auf der Grundlage regelmäßiger Wettbewerbsanalysen und einer weltweit einheitlichen Systematik bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein leistungs- und verantwortungsbezogenes Grundgehalt, das durch erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile sowie umfangreiche Nebenleistungen ergänzt wird. Dabei legen wir großen Wert darauf, geschlechtsspezifische Ungleichbehandlungen zu vermeiden, weltweit fair zu vergüten und unsere Mitarbeiter transparent über die Zusammensetzung ihrer Gesamtvergütung zu informieren.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-8

In unserer Vergütungssystematik machen wir keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Bei Bayer wird das individuelle Entgelt durch die persönliche und fachliche Qualifikation des Mitarbeiters sowie die übernommene Verantwortung bestimmt. Die Grundlage dafür ist eine personenunabhängige Stellenbewertung, die für den gesamten leitenden Bereich konzernweit einheitlich nach der international anerkannten Hay-Methode vorgenommen wird. In den Unternehmens- oder Tätigkeitsbereichen, die durch einen verbindlichen Entgelttarifvertrag geregelt sind, sind geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede für gleichwertige Tätigkeiten ebenfalls grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Ausbildungsvergütungen.

In den Schwellen- und Entwicklungsländern richten wir die Höhe unserer Vergütung ebenfalls an den örtlichen Marktverhältnissen aus, verfolgen in Übereinstimmung mit unserer Menschenrechtsposition aber auch darüber hinaus das Ziel, unseren Beschäftigten auskömmliche Entgelte zu zahlen, durch die ein angemessener Lebensstandard für unsere Mitarbeiter und ihre Familien gewährleistet wird. In allen Schwellenländern mit wesentlicher Bayer-Präsenz entspricht das niedrigste von Bayer bezahlte Entgelt dem jeweils dort geltenden Mindestlohn oder übersteigt diesen in den meisten Fällen.

Um unseren Beschäftigten einen transparenten Überblick über ihr Entgelt und alle zusätzlichen Unternehmensleistungen sowie Arbeitgeberbeiträge für Renten- und Sozialversicherungen zu verschaffen, stellen wir weltweit inzwischen rund 29.000 Mitarbeitern jährlich ein ausführliches „Compensation- und Benefits-Statement“ mit allen relevanten Informationen zur Verfügung. Im kommenden Jahr wollen wir diesen Service den Beschäftigten in insgesamt 17 großen Ländern anbieten.

Für das Geschäftsjahr 2013 sind allein im Rahmen des konzernweiten Short-Term-Incentive-Programms über 650 Mio € an variablen Einmalzahlungen an unsere Beschäftigten vorgesehen. Verschiedene Aktien-Beteiligungsprogramme ermöglichen unseren Mitarbeitern zudem den vergünstigten Erwerb von Unternehmensanteilen. Sie sind in zahlreichen Ländern Bestandteil unserer umfangreichen Zusatzleistungen und bieten den Beschäftigten eine zusätzliche Möglichkeit, am Unternehmen und seinem wirtschaftlichen Erfolg teilzuhaben. Für das obere und mittlere Management bestehen mit den „Aspire“-Programmen (siehe dazu auch Konzernabschluss, Anhangangabe [26.6]) ebenfalls konzernweit einheitliche aktienbasierte Vergütungsprogramme, die sich durch anspruchsvolle Renditeziele und – im Falle unserer Konzernführungskräfte – ein angemessenes Eigeninvestment auszeichnen. Unser Personalaufwand belief sich im Berichtsjahr auf 9.430 Mio € (Vorjahr: 9.194 Mio €). Der Anstieg ist im Wesentlichen auf eine erhöhte Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg sowie Gehaltsanpassungen zurückzuführen.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-9

Personalaufwand und Pensionsverpflichtungen [Tabelle 3.7.1-4]
2009 2010 2011 2012 2013
in Mio € in Mio € in Mio € in Mio € in Mio €
Personalaufwand 7.776 8.099 8.726 9.194 9.430
Davon soziale Abgaben und Altersvorsorge 1.490 1.623 1.672 1.823 1.845
Pensionsverpflichtungen* 15.931 17.699 19.310 22.588 20.682
Vorjahreswerte angepasst
* Anwartschaftsbarwert der Versorgungszusagen für Pensionen und anderen pensionsähnlichen Leistungszusagen

Menschenrechte und soziale Verantwortung

Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber gründet auf dem uneingeschränkten Bekenntnis zur Wahrung und Förderung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Die Position von Bayer zum Thema Menschenrechte ist in einer weltweit verbindlich geltenden Konzernrichtlinie niedergelegt. Wir bekennen uns zur Menschenrechtscharta der Vereinten Nationen und gehören zu den Gründungsmitgliedern des „UN Global Compact“. Auch die Mission des Bayer-Konzerns, unsere LIFE-Werte und die Corporate Compliance Policy verpflichten alle Beschäftigten weltweit zum respektvollen und gesetzestreuen Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen, Geschäftspartnern und Kunden.

Um unsere Mitarbeiter noch stärker für die Bedeutung der Menschenrechte im beruflichen Alltag zu sensibilisieren, haben wir im Berichtsjahr in knapp 80 Ländern insgesamt rund 90.000 Beschäftigte, das sind mehr als 75 % unserer Belegschaft, in unterschiedlichen Trainingsseminaren zu wesentlichen Inhalten unserer Menschenrechtsposition geschult.

Die Einhaltung der einschlägigen Konzernrichtlinien wird von den Compliance-Organisationen des Konzerns und den Ländern überwacht. Bei Anhaltspunkten für Verstöße können sich die Beschäftigten jederzeit – auf Wunsch auch anonym – an die Compliance Officer in ihrem Unternehmensbereich wenden. Zu mehr Details siehe Kapitel 18.3 „Compliance“.

Unsere soziale Verantwortung wird auch im Umgang mit erforderlichen Veränderungen und Restrukturierungsmaßnahmen deutlich. In Deutschland, dem mit 35.300 Mitarbeitern größten Standort des Unternehmens, sind betriebsbedingte Kündigungen für den Großteil der Beschäftigten durch eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern bis Ende 2015 ausgeschlossen.

Der von MaterialScience im September 2013 angekündigte Abbau von weltweit 700 Arbeitsplätzen in den kommenden vier Jahren soll ebenfalls möglichst sozialverträglich, das heißt durch Nutzung der natürlichen Fluktuation und ohne betriebsbedingte Kündigungen, erfolgen.

Über bevorstehende wesentliche betriebliche Veränderungen werden unsere Beschäftigten frühzeitig und umfassend sowie unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten unterrichtet.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-10

Die betroffenen Personal- und Kommunikationsabteilungen arbeiten in diesen Fällen eng zusammen, um tiefgreifende Veränderungen mit einer Vielzahl von aufeinander abgestimmten Kommunikationsmaßnahmen zeitnah zu vermitteln. In Deutschland verbinden wir die fristgerechte Information der Arbeitnehmervertreter im Wirtschaftsausschuss der betroffenen Gesellschaft damit, die vorgesehenen Kommunikationsmaßnahmen mit den Arbeitnehmervertretern abzustimmen und gemeinsam zu beschließen. 

Unsere Personalpolitik wird vervollständigt durch ein hohes Maß an sozialer Absicherung. So sind nahezu alle unsere Beschäftigten entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. 72 % unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben zudem Zugang zu einer betrieblichen Altersversorgung. Im Berichtsjahr haben wir unsere Leistungen zugunsten der Beschäftigten wieder in zahlreichen Ländern ausgeweitet oder bestehende Angebote qualitativ verbessert.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-11

Weitere Verbesserungen zu Umfang und Konditionen der Krankenversicherungen konnten wir im Jahr 2013 für unsere Mitarbeiter in Tschechien, Hongkong, Bangladesch, Marokko, den Ländern Mittelamerikas sowie in Mexiko vornehmen.

In weiteren vier Landesgesellschaften wurde im zurückliegenden Geschäftsjahr erstmals eine betriebliche Altersversorgung eingeführt. Die Konditionen der bestehenden Altersversorgungsangebote haben wir in vier europäischen Ländern sowie einem asiatischen Land zugunsten der Beschäftigten angepasst. 

Absicherung durch Krankenversicherung und Altersversorgung [Tabelle 3.7.2]
  Krankenversicherung* Altersversorgung**
  2012 2013 2012 2013
in % in % in % in %
Region
Asien/Pazifik 90 92 35 39
Europa 97 99 86 87
Lateinamerika/Afrika/Nahost 94 94 52 55
Nordamerika 92 89 96*** 97
Gesamt 94 95 70*** 72
* Staatlich oder arbeitgeber-/arbeitnehmerfinanziert
** Zusätzlich zur staatlichen Rentenversicherung
*** Anmerkung: Wir haben in unserem Geschäftsbericht 2012 zu niedrige Werte für Nordamerika und damit für die Gesamtzahl publiziert. Grund hierfür waren Nachmeldungen aus den USA aufgrund eines abweichenden Verständnisses, was unter „Company Pensions“ ­gemeldet werden muss.

Kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen bestimmen die Arbeitsbedingungen für 55 % unserer Mitarbeiter. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unserer Beschäftigten übersteigt in keinem Land 48 Stunden in der Woche. In verschiedenen kleineren Landesgesellschaften nehmen auch gewählte Mitarbeitervertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht. Beispielhaft für den kontinuierlichen Ausbau der gewerkschaftlichen Mitbestimmung in unserem Unternehmen ist die Entwicklung in der Volksrepublik China.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-12

Dort haben wir in unseren Konzerngesellschaften gewählte Arbeitnehmervertretungen für insgesamt knapp 10.000 Beschäftigte etabliert. Damit werden in China mittlerweile mehr als 90 % unserer Beleg­schaft von der lokalen Gewerkschaft repräsentiert.

Im Berichtsjahr haben wir die Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft weiter vertieft und die Informationsrechte der Arbeitnehmervertretungen ausgeweitet. Künftig finden dort in den sechs größten Konzerngesellschaften vierteljährliche Treffen mit den Arbeitnehmervertretern statt. Gewerkschaftsvertreter werden auch vor der Einführung wichtiger Lohnzusatzleistungen konsultiert. Die lokale Unternehmensleitung hat sich überdies verpflichtet, die Arbeitnehmervertretung vorab über geplante Kapazitätsanpassungen und Restrukturierungsmaßnahmen zu unterrichten. Für zwei Konzerngesellschaften wurden 2013 formelle Tarifverträge mit der Gewerkschaft geschlossen. Die Verhandlungen für entsprechende kollektivrechtliche Vereinbarungen für drei weitere Bayer-Gesellschaften in China sollen in Kürze abgeschlossen werden.

Anteil Kollektiv-Vereinbarungen nach Regionen [Tabelle 3.7.3]
  Anteil Mitarbeiter, die durch
Kollektiv-Vereinbarungen
erfasst werden, insbesondere
hinsichtlich Löhnen und
Arbeitsbedingungen*
Anteil Vollzeitmitarbeiter
mit vertraglich festgelegter
Arbeitszeit von maximal
48h/Woche

  2012 2013 2012 2013
in % in % in % in %
Region/Bereich
Asien/Pazifik 15 24 100 100
Europa 87 88 100 100
Lateinamerika/Afrika/Nahost 46 45 100 100
Nordamerika 5 5 100 100
Gesamt 53 55 100 100
* Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Zu unserem Selbstverständnis als sozial verantwortlich handelndes Unternehmen gehört auch der Einsatz für die Belange benachteiligter Personen. So beschäftigten wir in 28 Ländern insgesamt 2.800 Menschen mit Behinderung. Die meisten Schwerbehinderten sind in den Konzerngesellschaften in Deutschland angestellt, wo die Schwerbehindertenquote im Berichtsjahr 4,5 % betrug. Mehr als 32 % der dortigen rund 1.600 Schwerbehinderten waren Frauen. In Großbritannien und Deutschland wurden unsere zum Teil langjährigen Initiativen zugunsten von Menschen mit Behinderung sowie benachteiligter Jugendlicher im vergangenen Jahr öffentlich besonders gewürdigt.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-13

Unser Unternehmensstandort in Newbury, England, wurde im Jahr 2013 vom britischen Arbeits- und Rentenministerium mit dem „Double Tick“-Symbol für eine vorbildliche Behindertenintegration ausgezeichnet. Mit dem Prädikat würdigt das Ministerium die Selbstverpflichtung von Bayer, einen definierten Katalog von Maßnahmen zur Beschäftigung und Förderung von Menschen mit Behinderung im Unternehmen anzuwenden.

In Deutschland feierte unser Starthilfe-Programm zur Ausbildungsvorbereitung schwächerer Schulabgänger im Berichtsjahr sein 25-jähriges Jubiläum. Seit 1988 vermittelt Bayer mit der einjährigen Sondermaßnahme sozial benachteiligten Jugendlichen wichtige berufliche Schlüsselqualifikationen. Mehr als 1.600 Jugendliche haben das Starthilfe-Programm seither absolviert. 80 % von ihnen begannen anschließend eine reguläre Ausbildung in einem technischen oder naturwissenschaftlichen Beruf. Im Berichtsjahr nahm Bayer erneut 137 Jugendliche in die vielfach ausgezeichnete Berufsvorbereitung auf.

Vielfalt und Internationalität

Eine vielfältige Mitarbeiterstruktur (Diversity) ist wesentlich für die künftige Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens. Dies gilt insbesondere für unser konzernweites Management. Denn durch Diversity gewinnen wir ein besseres Verständnis von sich verändernden Märkten und Konsumentengruppen, haben Zugang zu einem größeren Talent-Pool und profitieren von der steigenden Problemlösungs- und Innovationskraft, die mit einer hohen kulturellen Vielfalt innerhalb des Unternehmens nachweislich verbunden ist. Dieses Ziel verfolgen wir insbesondere auch in den Wachstumsländern Asiens und Lateinamerikas, wo wir den Anteil einheimischer Führungskräfte mittelfristig deutlich erhöhen wollen. Von den Angehörigen unseres Konzernführungskreises, in dem aktuell 31 unterschiedliche Nationalitäten vertreten sind, stammen rund 67 % aus dem Land, in dem sie tätig sind. Insgesamt sind im Bayer-Konzern Menschen aus 144 verschiedenen Nationen tätig.

Im Mittelpunkt unserer Aktivitäten für eine größere personelle Vielfalt im Unternehmen stehen spezielle Trainings für die Angehörigen unseres Managements.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-14

Ein Workshop-Format vermittelt Top-Führungskräften und ihren Management-Teams seit 2012 die strategischen Vorteile von Diversity und fasst die Erkenntnisse in einem konkreten Aktionsplan für den jeweiligen Unternehmensbereich zusammen.

Darüber hinaus wollen wir alle unsere Führungskräfte befähigen, vielfältig zusammengesetzte Teams zu bilden und über alle kulturellen Unterschiede hinweg erfolgreich zu führen. Das zu diesem Zweck weltweit eingeführte Seminar „Leading Across Cultures and Genders“ wurde im Berichtsjahr erstmals von rund 670 Managern aller Führungsebenen besucht.

Flankiert werden die Trainings für Mitglieder des Top-Managements durch ergänzende Initiativen in den Ländern und Teilkonzernen. In den Ländern des Nahen Ostens treiben seit dem vergangenen Jahr Beauftragte für Vielfalt und Inklusion lokale Initiativen voran.

Ein weiterer Schwerpunkt unserer Diversity-Strategie ist es, eine ausgeglichenere Balance von Frauen und Männern herzustellen, insbesondere in unseren Führungsteams. Dabei betrachten wir eine Bandbreite im Geschlechterverhältnis von 30 zu 70 bis 70 zu 30 als ausgewogen. Wir haben uns deshalb freiwillig das Ziel gesetzt, den Frauenanteil in den obersten fünf Vertragsstufen bis zum Jahr 2015 konzernweit in Richtung 30 % zu entwickeln. Derzeit sind in diesem Führungssegment weltweit 25 % Frauen und 75 % Männer beschäftigt. Seit der Formulierung dieser Zielgröße im Jahr 2010 ist der Frauenanteil in Führungspositionen damit um 4 Prozentpunkte gestiegen. In der Gesamtbelegschaft beträgt das Verhältnis von Frauen und Männern konzernweit 36,5 % zu 63,5 %.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-15

Mitarbeiterstruktur des Bayer-Konzerns* [Tabelle 3.7.3-1]
Frauen Männer Gesamt
Oberes Management 2.200 6.800 9.000
Unteres Management 9.600 15.400 25.000
Fachkräfte 29.600 49.600 79.200
Gesamt 41.400 71.800 113.200
Auszubildende 800 1.800 2.600
* Angabe der Mitarbeiterzahl in Vollzeitäquivalenten (FTE = Full-Time Equivalent)

So vielfältig wie unsere Beschäftigten sind auch deren Lebensentwürfe. Mit flexiblen Arbeitsmodellen lassen sich berufliche Interessen mit privaten oder familiären Belangen besser in Einklang bringen. Denn sie eröffnen den Mitarbeitern Spielräume für die selbstbestimmte Gestaltung ihrer Freizeit, ermöglichen berufstätigen Eltern, Karrierechancen im Unternehmen gleichberechtigt wahrzunehmen, und erlauben einer wachsenden Zahl von Mitarbeitern, sich nebenberuflich der Pflege naher Familienangehöriger zu widmen. Bayer bietet seinen Beschäftigten dazu in allen Ländern eine Vielzahl von Möglichkeiten. Auch in diesem Bereich haben wir unsere Leistungen und Angebote im vergangenen Jahr weltweit weiter ausgebaut.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-16

In Deutschland haben wir im Berichtsjahr eine Gesamtbetriebsvereinbarung geschlossen, mit der wir die Beschäftigten in den großen Konzerngesellschaften im Falle einer Pflegesituation von nahen Angehörigen künftig weit über die gesetzlichen Regelungen hinaus unterstützen. Die Leistungen beinhalten nicht nur eine umfassende professionelle Beratung, sondern auch eine zehntägige vom Unternehmen bezahlte Auszeit für jeden akuten Pflegefall in der Familie. Außerdem können sich Bayer-Mitarbeiter dort für eine Pflegeteilzeit von bis zu drei Jahren entscheiden und die vertragliche Arbeitszeit auf maximal 50 % einer Vollzeitbeschäftigung reduzieren.

Im Berichtsjahr waren konzernweit rund 7.850 Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt. Das entspricht einer Quote von 6,8 %.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-17

Anteil der Mitarbeiter in Teilzeitbeschäftigung nach Regionen [Tabelle 3.7.3-2]
Frauen Männer Gesamt
in % in % in %
Region
Asien/Pazifik 4,7 0,8 2,2
Europa 21,3 7,5 12,8
Lateinamerika/Afrika/Nahost 0,2 0,0 0,1
Nordamerika 1,9 0,2 0,8
Gesamt 11,9 3,8 6,8

Von den Mitarbeitern, die in den vergangenen fünf Jahren in Deutschland das Angebot der gesetzlich geregelten Elternzeit oder das weitergehende Unternehmensangebot „Familie und Beruf“ angenommen haben, sind bis Ende 2013 rund 77 % zurückgekehrt. Die Rückkehrer waren zu rund 60 % weiblich und zu knapp 40 % männlich. Da die nationalen Regelungen zur Elternzeit weltweit stark differieren, erheben wir diese Daten nur für Deutschland.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-18

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Mitarbeiter, die seit 2009 aus der regulären gesetzlichen Elternzeit und dem weitergehenden Unternehmensangebot „Familie und Beruf“ wieder zurückgekehrt sind. Außerdem wird der Anteil von Frauen und Männern, die zurückkehrten, aber auch die Anzahl der Kündigungen nach der Elternzeit dargestellt. Berücksichtigt sind dabei alle Mitarbeiter, die seit dem 01.01.2009 Elternzeit in Anspruch genommen haben.

Wiedereintrittsrate nach Elternzeit am Beispiel Deutschland [Tabelle 3.7.3-3]
in % absolut
Gesamt genommen seit 2009 100 2.361
davon zurückgekehrt bis 2013 77,3 1.824
Frauen 61,5 1.453
davon zurückgekehrt 65,5 951
davon gekündigt 7,3 106
Männer 38,5 908
davon zurückgekehrt 96,2 873
davon gekündigt 0,8 7

Demografie-Management und Nachwuchsgewinnung

Der demografische Wandel, also der anhaltende Rückgang der Geburtenzahlen und die fortschreitende Alterung der Gesellschaft, ist in vielen Industrienationen eine Herausforderung, die für die Wirtschaft mit Chancen und Risiken verbunden ist. Um die Auswirkung für unser Unternehmen beurteilen zu können, haben wir für den gesamten Bayer-Konzern Entwicklungsprognosen zur Altersstruktur erstellt, die bis ins Jahr 2020 reichen. Im Ergebnis sehen wir uns derzeit nicht unmittelbar mit einem akuten Fachkräftemangel konfrontiert. Gleichwohl begegnen wir den absehbaren Folgen des demografischen Wandels schon heute, indem wir unsere Aktivitäten zur Personal- und Nachwuchsgewinnung, zum betrieblichen Wissenserhalt sowie zur Förderung der Gesundheit unserer Mitarbeiter weltweit weiter ausbauen.

Bayer hat den Anspruch, weltweit die besten Talente anzusprechen und durch attraktive Entwicklungsmöglichkeiten, ein modernes Arbeitsumfeld sowie eine wettbewerbsfähige Vergütung langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Berichtsjahr konnten wir weltweit insgesamt mehr als 4.900 akademisch qualifizierte Fach- und Führungskräfte als Mitarbeiter für Bayer gewinnen. Allein in Deutschland rekrutierten wir etwa 660 Hochschulabsolventen, in Russland 520, in Brasilien rund 420 und in Indien mehr als 340 Akademiker. Über alle Qualifikationen haben wir im vergangenen Jahr konzernweit mehr als 19.400 neue Mitarbeiter eingestellt.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-19

Neueinstellungen nach Regionen* [Tabelle 3.7.3-4]
Frauen Männer Gesamt
Region
Asien/Pazifik 2.668 4.109 6.777
Europa 3.050 3.332 6.382
Lateinamerika/Afrika/Nahost 1.093 1.669 2.762
Nordamerika 1.256 2.265 3.521
Gesamt 8.067 11.375 19.442
* Angabe in Vollzeitäquivalenten (FTE)

Diese Rekrutierungserfolge sind sowohl auf die große Attraktivität unseres Unternehmens als Arbeitgeber zurückzuführen, die uns im Berichtsjahr weltweit erneut durch zahlreiche Auszeichnungen bestätigt wurde, als auch auf das aktive Personalmarketing in den Ländern.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-20

In nahezu allen Ländern unterhalten wir oftmals seit vielen Jahren intensive Kontakte zu den führenden Universitäten, um begabte Studierende frühzeitig auf die vielfältigen Möglichkeiten bei Bayer aufmerksam zu machen. In China beispielsweise kooperieren wir aktuell mit mehr als 40 Hochschulen und bieten jährlich bis zu 500 Studierenden die Gelegenheit zu einem Praktikum in sämtlichen Unternehmensbereichen. Zusätzlich offerieren wir Studenten dort auch Trainings sowie Stipendien und technische Unterstützung für die Realisierung ihrer Studienarbeiten.

In Brasilien haben wir die Zusammenarbeit mit lokalen Hochschulen als Teil unserer Rekrutierungsstrategie in den zurückliegenden Jahren kontinuierlich ausgebaut. Inzwischen nehmen dort jährlich rund 260 Studierende an unserem Trainee- und Praktikanten-Programm teil. Die Aktivitäten zahlen sich aus: Im Berichtsjahr zählten wir für brasilianische Studenten zu den 100 „Traumarbeitgebern“ (Company of Dreams) des Landes; für angehende Akademiker im Gesundheitsbereich stellen wir dort das zweit­attraktivste Unternehmen dar. Auch in Kanada wurde unser Praktikumsprogramm für Studierende vom Online-Portal „Talent Egg“ als eines der besten des Landes gewürdigt. In der Türkei ermöglichten wir im Berichtsjahr mehr als 110 Studierenden, ihre Pflichtpraktika in einem unserer Unternehmensbereiche zu absolvieren. Insgesamt vergaben wir 2013 weltweit rund 2.900 anspruchsvolle Berufspraktika an Studenten.

Neben der Einstellung von Hochschulabsolventen gehört die Ausbildung von jungen Menschen zu den wichtigsten Maßnahmen, um einem möglichen Fachkräftemangel infolge des demografischen Wandels zu begegnen. Auch im Jahr 2013 begannen daher allein in Deutschland wieder mehr als 900 Jugendliche bei uns eine Ausbildung in einem von über 30 Berufen. Gleichzeitig setzen wir darauf, die Potenziale unserer älteren Mitarbeiter noch besser zu nutzen und zu fördern. Das Wissen der Älteren an Jüngere weiterzugeben, ist eine Aufgabe des „Bayer Senior Experts Network”, kurz „BaySEN”. Zusammen mit unserem umfangreichen Weiterbildungsangebot stellen wir damit sicher, dass das Wissen unserer Beschäftigten auf dem neuesten Stand ist und auch über einen Generationswechsel erhalten bleibt.

Unseren Mitarbeitern bieten wir in allen Ländern zudem eine Vielzahl gesundheitsfördernder Leistungen. Das Spektrum der Angebote reicht von Vorsorgeuntersuchungen und medizinischer Betreuung im Unternehmen über interne und externe Sportmöglichkeiten bis hin zu Beratungsleistungen und Wiedereingliederungshilfen nach einer überstandenen Erkrankung. Wir leisten damit auch einen wichtigen Beitrag, um die körperliche Leistungsfähigkeit unserer Beschäftigten langfristig zu erhalten, was angesichts einer vielerorts verlängerten Lebensarbeitszeit infolge des demografischen Wandels von wachsender Bedeutung ist. Im Berichtsjahr haben wir weltweit abermals zahlreiche zusätzliche Initiativen gestartet, um die Gesundheit unserer Beschäftigten zu erhalten und zu fördern.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-21

Zu den konzernübergreifenden Initiativen, mit denen die Gesundheit der Beschäftigten gefördert und im Hinblick auf eine verlängerte Lebensarbeitszeit langfristig erhalten werden soll, gehört in Deutschland seit 2010 unsere Gesamtbetriebsvereinbarung „Lebensarbeitszeit und Demografie“. Die innovative Vereinbarung enthält eine Belastungsreduzierung für ältere Schichtmitarbeiter, einen erleichterten Wiedereinstieg für langfristig erkrankte Mitarbeiter und eine umfangreiche Vorsorgeuntersuchung für alle Beschäftigten. Durch die Einbeziehung des tarifvertraglich vereinbarten Demografie-Betrags haben wir die Höhe der Mittel, die für die Maßnahmen der Gesamtbetriebsvereinbarung jährlich neu zur Verfügung stehen, im Berichtsjahr auf 8 Mio € erhöht.

Art und Umfang der Gesundheitsförderprogramme, die wir in unseren Konzerngesellschaften anbieten, unterscheiden sich weltweit in Abhängigkeit vom Entwicklungsstand oder von der Zugänglichkeit zu nationalen Gesundheitssystemen. Krankheitsvorbeugende Maßnahmen zählen vielerorts zu den freiwilligen Sozialleistungen des Unternehmens, während sie anderswo gesetzlich vorgeschrieben sind. Oftmals werden Präventionsmaßnahmen mithilfe externer Ärzte oder Organisationen durchgeführt. Die nachfolgenden Beispiele aus dem Jahr 2013 sind nur ein kleiner Ausschnitt aus einem sehr breiten weltweiten Angebot.

Die Landesorganisationen von HealthCare haben ihre Gesundheitsförderprogramme 2013 qualitativ und quantitativ weiter ausgebaut. So fanden an zahlreichen Standorten in Deutschland Vortrags- und Beratungsveranstaltungen zu unterschiedlichen Gesundheitsthemen statt. In Socorro, Brasilien startete im Juli das Programm „Heart LIFE“ mit dem Ziel, das Bewusstsein für Herz-Kreislauf-Erkrankungen bei Mitarbeitern zu erhöhen und Möglichkeiten der Prävention aufzuzeigen. Das Pilotprojekt soll im Jahr 2014 auf weitere Standorte ausgeweitet werden. In Finnland wurde in Zusammenarbeit mit einer Krankenversicherung ein Gesundheits-Coaching für Mitarbeiter initiiert, deren Gesundheit bereits eingeschränkt ist oder die hohe Krankheitsrisiken aufweisen, um sie in der Verringerung individueller Risikofaktoren zu unterstützen.

Bei CropScience wurden im Berichtsjahr ebenfalls zahlreiche Maßnahmen und Initiativen zur Förderung der allgemeinen Gesundheit der Beschäftigten gestartet. Themen wie Ernährung, Suchtprävention, Fitness und Entspannung wurden mit Programmen an zahlreichen Standorten weltweit adressiert.

Gesundheitschecks werden weiterhin an vielen Standorten angeboten, teils beispielsweise am Bayer Safety Day oder an speziellen Gesundheitstagen, teils im Rahmen von unternehmensweiten Gesundheitswochen, wie 2013 in Ecuador, Brasilien oder Australien.

Bei MaterialScience gab es im Berichtsjahr an zahlreichen Standorten ebenfalls umfangreiche betriebliche Gesundheitsprogramme. An den deutschen MaterialScience-Standorten am Niederrhein wurden Gesundheitsbefragungen durchgeführt, um das betriebliche Gesundheitsmanagement gezielter einsetzen zu können, wie hinsichtlich Bewegung, Erholungskompetenz für Schichtarbeiter und Stressmanagement. An den drei MaterialScience-Standorten bei Shanghai wurde 2013 ein umfangreiches Programm zur Frauengesundheit durchgeführt.

Das Programm „B Well“ in den USA ist ein integriertes Gesundheits- und Wellnessprogramm für alle Bayer-Mitarbeiter. Sie werden mit ihm dabei unterstützt, den Erhalt ihrer Gesundheit aktiv zu fördern. Schwerpunkte 2013 waren medizinische Vorsorgeuntersuchungen und persönliche Beratungsangebote sowie Programme zu Stressvermeidung, Gewichtsmanagement, Bewegung und Diabetesvorsorge.

Letzte Änderung: 25. Juli 2014  Copyright © Bayer AG
http://www.geschaeftsbericht2013.bayer.de